Сцена, публика, жури, конкурентни отбори, различни задачи и един голям финал… Звучи като поредното телевизионно реалити, но какво ако ви кажем, че наградата не е паричен чек, телевизионна слава или договор с голяма музикална компания, а възможност за кариера в една от най-големите компании в света.
Работодатели експериментират с различни начини за подбор на кандидати за работа, а някои от тях вече напомнят на телевизионните реалити и талант формати. Вместо стандартното CV и интервюто за работа кандидатът трябва да се справи с поредица от предизвикателства – решаване на реални бизнес казуси, разработване на идеи, съревноваване с други участници – и всичко това се случва пред жури и публика.
Един от най-мащабните примери е Brandstorm на L’Oréal – международно състезание, което през 2026 г. привлича 380 000 участници от 64 държави.
От бизнес идея до работа в L’Oréal
Brandstorm стартира през 1992 г. като сравнително малко маркетингово състезание. Повече от 30 години по-късно инициативата вече е глобален инструмент за откриване на млади таланти.
Самата компания го определя като платформа, в която участниците работят по реални бизнес предизвикателства, получават менторство и представят идеите си пред професионалисти от индустрията.
Изданието през 2026 г. е фокусирано върху бъдещето на луксозните аромати. От стотиците хиляди регистрирани участници 45 отбора от по трима души достигат до глобалните полуфинали в Париж, а шест от тях се класират за финала. Победителите работят в продължение на три месеца в централата на L’Oréal, където проучват възможностите за реализация на проектите си, след което продължават в управленската trainee програма на компанията.
Не само победителите могат да получат работа. Според глобалния вицепрезидент по подбор на таланти на L’Oréal Майкъл Кинле компанията наема до 500 участници в Brandstorm годишно. Според него състезанието е едновременно инструмент за подбор и начин L’Oréal да изгражда връзка с младите таланти.
Този начин за намиране на точния кандидат е много различен от традиционното интервю. Работодателят не пита кандидата как би реагирал в определена ситуация. Той просто го поставя в нея.
Компанията може да види как човек разработва идея, работи с други хора, защитава позицията си, комуникира под напрежение и реагира на конкуренция.
Това решава един от старите проблеми, пред които се изправят компаниите при наемането на нови служители – CV-то показва какво кандидатът твърди, че може, докато практическата задача показва какво действително прави.
L’Oréal посочва и друго предимство. Brandstorm привлича хора, които при традиционен процес за подбор може би изобщо не биха кандидатствали за работа в компанията. Този подход дава по-голям шанс и на младите специалисти, при които професионалният опит все още е ограничен и автобиографията невинаги показва реалния потенциал.
Цената на бизнес реалитито
Това, че нещо е ефективно за работодателя, не означава, че винаги е справедливо за кандидата. Един от ключовите въпроси е колко безплатен труд и време е приемливо една компания да изисква от човек, който все още няма никаква гаранция, че ще получи работа.
Бившият специалист по подбор Катрина Колиър предупреждава, че продължителните състезателни процедури могат да създадат форма на икономическо неравенство. Не всеки кандидат може да отдели седмици или месеци за задачи и презентации, особено ако междувременно трябва да работи, за да се издържа.
Подобен опит описва и маркетинг специалистът Мелиса Алкруз. Докато работи за MTV, тя участва във вътрешен конкурс за повишение, при който кандидатите разработват маркетингови и спонсорски кампании и ги представят пред жури. Алкруз печели позицията, но определя процеса като натоварващ, тъй като задачите е трябвало да бъдат изпълнявани успоредно с редовната ѝ работа.
Състезателният формат поставя и друг въпрос – какво всъщност измерва? Според психолога Аманда Потър подобни форми на подбор могат да дадат предимство на по-екстровертни, състезателни и уверени пред публика хора, но да оставят много добри специалисти, които се притесняват от изяви на сцена, извън полезрението.
Това не означава, че традиционният подбор е еднакво удобен за всички. Стандартните интервюта и тестове също могат да поставят някои кандидати в неизгодна позиция и невинаги успяват да покажат реалните им способности.
380 000 кандидати показват нещо по-голямо
Мащабът на Brandstorm показва колко силен може да бъде подобен модел. През 2025 г. състезанието привлича над 240 000 участници от 64 държави, а година по-късно те вече са 380 000.
Впечатляващо число, което трябва да се разглежда и в контекста на все по-трудния старт в кариерата за част от младите хора.
Във Великобритания например през периода април–юни 2026 г. безработицата сред хората на възраст 16–24 години е 16,2%, при общо равнище от 4,9%. Подобна е картината и в Европейския съюз – през юли 2026 г. младежката безработица достига 15,1%, при 6,1% за населението като цяло. В България разликата е още по-осезаема – 14,1% сред хората под 25 години спрямо общо равнище от 3,6%.
На този фон възможността една презентация, бизнес идея или състезание да отвори директен път към голяма международна компания става особено привлекателна. За бизнеса моделът също е особено изкушаващ – той съчетава подбор на кадри, employer branding, иновации и директен достъп до огромна общност от млади специалисти.
Ако този подход продължи да се разпространява, компаниите ще трябва да намерят границата между достатъчно сериозното изпитание на кандидатите и превръщането на търсенето на работа в зрелищна надпревара, достъпна само за хората, които могат да си позволят да участват.
Източници: BBC; L’Oréal Groupe; HR Brew; Eurostat; UK Parliament
