Фикри Кипер е ръководител на отдел „Човешки ресурси“ с богат опит във всички сфери по управление на човешките ресурси повече от 20 години. Отговарял е за различни дейности в сектора на здравеопазването и е участвал на различни нива в управлението на човешките ресурси. Преди всичко той има опит във възстановяването на структурите за управление на човешките ресурси в компаниите.
Има международно публикувани статии на тема „Lean Applications in Health Enterprises“ и „Effect of Efficient Recruitment and Adaptation Training On Promotion In Private Healthcare Organizations“.
Здравейте, Г-н Кипер! За нас е чест и удоволствие да бъдете наш гост! Разкажете ни повече за вашия професионален път досега и откога сте част от екипа на Аджибадем Хелткеър Груп?
Започнах професионалната си кариера в консултантски компании в областта на човешките ресурси. Натрупах опит в сферата на организационното развитие, анализ на нуждите от обучение и проектирането на обучения, прилагането на личностни инвентаризации, както и в предоставянето на консултации по човешки ресурси на компаниите. Имах шанса да работя със стотици компании от всички сектори и от всякакъв мащаб.
Следях отблизо развитието и възможностите в сектора на здравеопазването, затова реших да се насоча към този отрасъл и през 2005 г. започнах работа с лидера в сектора – Аджибадем Хелткеър Груп.
През първите ми години Аджибадем Хелткеър Груп се разрастваше бързо и всяка година откривахме нови болници. Бях ръководител на отдела за набиране на персонал и всяка година набирахме почти 3000 души.
Исках да се включа в други области на човешките ресурси и реших да работя в областта на болничните дейности. Заемах различни длъжности в различни болници и натрупах голям опит. След като работих и натрупах опит във всички звена на отдел „Човешки ресурси“, естественото продължение на професионалния ми път беше позицията ръководител на отдел „Човешки ресурси“.
Въз основа на кариерния ми план ми беше възложено управлението и отговорността за болниците Аджибадем в чужбина. Все още работя като регионален директор по човешките ресурси за Европейския регион. Отговарям за 4 държави – България, Северна Македония, Сърбия и Холандия. Освен това работя и като ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Аджибадем Сити Клиник, водещата здравна група в България.
Колко важна е обмяната на успешни модели за управление и прилагане на добри практики от други страни за развитието и подобряването на ефективността на болничната система в България?
Секторът на здравеопазването е много динамичен и се развива непрекъснато. Трябва да се следят новите тенденции и технологии. Освен това секторът е силно конкурентен и работната сила е ограничена. Ето защо трябва да сте в крак с иновациите, инвестициите, но в същото време трябва да наемате таланти, да развивате уменията им и, разбира се, да умеете да ги задържате в компанията. Въпреки, че има основни методи или практики за това, в действителност във всяка страна има различна динамика.
Понякога културните различия, законодателството или навиците, идващи от миналото, пречат да бъде прилаган един и същ метод във всяка страна или във всяка болница. Изискват се специфични за болницата методи на управление. В противен случай е невъзможно да се премине отвъд „copy & paste„. Внедряването на успешен модел от една страна в друга, в рамките на местните нужди, е много важна част от работата.
Наличието на различни болници в един и същи регион ни дава възможност да споделяме информация и ресурси във всички функции на човешките ресурси.
Когато стартираме стандартни процеси в областта на човешките ресурси, имаме възможност и да сравняваме резултатите между отделните държави. По този начин възможните заплахи или смущения могат да бъдат предвидени предварително. При стартиране на нов проект опитът ни в други държави ни позволява да погледнем на темата от различна перспектива и това повишава успеваемостта на проектите.
Какви са основните културни различия, които трябва да се преодолеят при управлението на човешките ресурси в различните държави, като Сърбия, Македония и България?
Работната сила е най-важният ресурс в целия свят. Успехът на бизнеса зависи от работната сила, много е важно да се назначат точните хора в организацията според техните знания и умения, също така да се открият талантите и да се укрепи организацията.
Понякога може да има културна съпротива срещу промяната – въз основа на навици, идващи от миналото. Винаги е от полза да се подхожда с отворено съзнание, за да могат процесите да се управляват по-добре.
Какви са най-съществените предизвикателства при внедряването на успешни модели за управление от други страни в България и при прилагането на български модели в други държави?
Докато инвестициите в здравеопазването се увеличават в целия свят, за съжаление пазарът на труда не се развива в същия мащаб. Почти навсякъде по света има нужда от здравни служители, а този ресурс не е достатъчен.
Когато работната сила е силно ограничена и лимитирана, се изисква прецизно разработване на всички свои планове и проекти в съответствие с това. Важно е да поддържаме нивото на ангажиране и задържане на нашите служители, и в допълнение ние се фокусираме върху професионалното и личностното им развитие.
Стремим се да дигитализираме всички процеси в областта на човешките ресурси във възможно най-голяма степен. В допълнение успеха на процесите, допринася и за оптимизиране и приоритизиране на работата, както и възможността нашите служители да участват в други ключови и важни за компанията проекти.
Не винаги е лесно да се променят навиците на хората или на компаниите. Промяната на стила на работа и процесите, които идват от миналото, може да не е лесна всеки път, а и проектирането на нов процес понякога може да бъде обезпокоително. Именно тук се появява управлението на промяната. Необходимостта периодично да преразглеждаме процесите си и да се питаме как можем да се справим по-добре.
Структурата на държавите в региона е много близка една до друга, дори трудовото законодателство често е сходно. Но въпреки това реакцията на страните към едни и същи проблеми може да бъде различна.
Какво представлява програмата за мениджърски таланти в Аджибадем Сити Клиник в България и каква е нейната роля в бъдещото развитие на компанията?
Поради растящата и развиваща се динамика на здравния сектор трябва да открием талантите и да развием техните умения. Секторът има уникална структура и управлението на болниците е доста по-различно от опита в други сектори.
Ако имате желание да направите кариера в тази област, трябва да имате информация за общото функциониране на болницата и да натрупате опит в процесите. Трябва да имате познания за общите процеси във всички отдели. Точно това е мястото, където искаме да придобием таланти. Показваме на тези таланти как се управлява болницата, ключовите моменти, кои звена какви отговорности изпълняват. Подкрепяме ги да придобият опит и да се развиват, като работят в тези области с различни отдели. По време на програмата те продължават да получават и обучения за личностно развитие. Основната ни цел е да обучаваме мениджърите на бъдещето.
Как се осъществява обмена на знания и опит между Сърбия, Македония и България в рамките на Аджибадем Хелткеър Груп?
Обсъждаме текущите практики на всички държави по отношение на приоритетните ни въпроси, като проучване на удовлетвореността на служителите, управление на представянето или въвеждане в експлоатация. Редовно се опитваме да идентифицираме областите, които се нуждаят от подобрение.
Най-важното за нас е да създадем най-подходящия модел за съществуващата структура и да осигурим нейното развитие. Затова създаваме системи, които са близки една до друга, но в същото време не пренебрегваме динамиката на страните.
Виждайки успеха на нашата програма за лидерство, която започнахме в Аджибадем Сити Клиник – България, решихме да направим същото в Аджибадем Систина – Македония и Аджибадем Белмедик – Сърбия. По същия начин разширихме програмата си за обучение, която беше успешна в Македония и Сърбия.
Каква е Вашата ролята като Директор човешки ресурси в успешното споделяне на работещи модели за управление и културни практики между различните страни в Аджибадем Хелткеър Груп?
Както вече споменахме, въпреки че има някои културни различия или структурни промени, основната ни цел е да стандартизираме HR функциите във възможно най-голяма степен и да разширим най-добрите практики в тези страни. Процесите и процедурите могат да се различават в отделните страни, необходимо е да се изгради структура според основните нужди. На този етап се опитваме да предадем знанията и опита на Аджибадем Хелткеър Груп.
Аджибадем Хелткеър Груп е натрупала знания и опит през годините. Сега сме в състояние да консултираме други групи в областта на здравеопазването. Моята основна цел е да пренеса тези знания и опит в болниците Acibadem в чужбина, да ги преразгледаме и преосмислим в съответствие с местните нужди и да създам успешна HR структура. Ние сме в силна позиция в региона, осъзнаваме стратегическата роля на човешките ресурси и се опитваме да предадем опита си в тази посока.
Благодаря Ви за този разговор. На база на Вашия дългогодишен опит, какъв съвет бихте дали на ръководителите в отделите по Човешки ресурси?
Не можете да адаптирате всички практики, които се считат за правилни и добри, тъй като те са различни в различните култури. Понякога може да се наложи да следвате напълно различен път поради културни различия, като решенията ви трябва да бъдат съобразени с оперативните нужди. Ако пренебрегнете тези културни различия, решенията или работните процеси, които ще намерите, може да не са успешни. От друга страна, не бива да пренебрегвате управлението на промените, то се нуждае от време и перфектно планиране.
За да се повиши ефективността и ефикасността на функциите в областта на човешките ресурси, процесите трябва постоянно да се преразглеждат и преоценяват. Трябва да актуализирате както себе си, така и своето звено – накъде върви светът, какви са новите приложения, как се развива дневният ред в областта на човешките ресурси?
Индустрията на здравеопазването се разраства и разширява, така че са необходими нови участници. Не само специалистите по здравни грижи, но и други административни специалисти имат шанс да навлязат в кариерата.
English version
Cultural differences and successful models for human resource management, and implementation of good practices from the Balkans
Fikri Kiper is a Human Resources Executive with broad experience in all HR functions more than 20 years. He has taken various responsibilities in the healthcare sector and has been involved in different HR management levels. Above all, he’s experienced in re-establishing the HR structures in companies. He has internationally published articles about “Lean Applications in Health Enterprises” and “Effect of Efficient Recruitment and Adaptation Training On Promotion In Private Healthcare Organizations.”
Dear Mr. Kiper, it is honor and pleasure to have you as our guest! Tell us more about your professional career path so far and since when have you been part of the Acibadem Healthcare Group team?
I started my professional career in HR consulting companies. I gained experience in organisational developments, training needs analysis & designing trainings, implementation of personality inventories and also providing HR consultancy to the companies. I had the chance to work with hundreds of companies from all sectors and all sizes.
I was closely following the developments and opportunities in the healthcare industry so I decided to move into this industry and strarted work with the leader of the sector, Acıbadem Healthcare Group, in 2005.
During my first years, Acıbadem grew rapidly and every year we opened new hospital. I was at the head of the recruitment unit and we recruited almost 3.000 people every year.
I wanted to involve other areas of HR and decided to work in hospital operations. I took various roles in different hospitals and gained great experience. After I worked and experienced in all units of HR, it was inevitable for me to become head HR.
Based on my career plan, I was given the management and responsibility of the Acibadem Hospitals abroad. I am still working as Regional HR Director for Europen Region. I am responsible for 4 countries (Bulgaria, North Macedonia, Serbia and Netherland). Besides, I am also working as Head of the HR department in Acibadem City Clinic, the leading healthcare group in Bulgaria.
How important is the exchange of successful management models and implementation of good practices from other countries for the development and improvement of the efficiency of the hospital system in Bulgaria?
The health sector is very dynamic and developing continuously. You need to follow new developments and technologies. Also, the sector is highly competitive and the workforce is very limited. Therefore, you need to keep up with innovations, investments but at the same time, you need to hire talents, develop their skills and of course you need to keep them in the institution. Although there are basic methods or practices of doing these, in fact, there are different dynamics in every country.
Sometimes cultural differences, legislation or habits coming from past, prevent you from applying the same method in every country or in every hospital. You should have hospital-specific treatment methods. Otherwise, you can’t go beyond “copy & paste”. Restructuring a successful model from one country to another, within the framework of local needs, makes it important part of the work.
Having different hospitals in the same region makes it possible for us to share information and resources in all functions of the HR.
When we launch standard HR processes, we also have the opportunity to compare results between countries. Thus, possible threats or disruptions can be predicted in advance. When starting a new project, our experiences in other countries allow us to look at the subject from a different perspective, this increases success rate of the projects.
What are the main cultural differences that need to be overcome in the management of human resources in different countries, such as Serbia, Macedonia and Bulgaria?
Manpower is the most important resource in the whole world. The success of the business depends on the manpower, it is very important to assign these people within the institution according to their knowledge and skills, also to discover the talents and to strengthen the organization.
Sometimes there can be cultural resistance to change – based on habits coming from past. It will always be beneficial to have an open mind so that the processes can be managed better.
What are the most significant challenges in the implementation of successful management models from other countries in Bulgaria and in the implementation of Bulgarian models in other countries?
While healthcare investments are increasing all over the world, unfortunately the labor market is not developing at the same range. There is a need for health workers almost all over the world and this resource is not enough.
When your workforce is limited, you need to design all your plans and projects accordingly. While it is an important to keep the retention rate below a certain level, we also focus on the professional and personal development of our employees.
We aim to digitize all our HR processes as much as possible. In addition to the success of the processes, this will both reduce the workload on people and provide an opportunity for them to devote time to more important issues.
It is not always easy to change the habits of people or institutions. Changing the working styles/processes that come from the past might not be easy every time and also designing a new process can sometimes be worrying. This is where change management comes. We should periodically review our processes and ask ourselves how we can do better.
The structure of the countries in the region is very close to each other, even the labor laws are often similar. But despite this, the reaction of countries to the same issues can be different.
What is the Talent Management Program at Acibadem City Clinic Bulgaria and what is its role in the future development of the company?
Due to the growing and developing dynamics of the health sector, we should find the talents and develop their skills. The sector has a unique structure and hospital management is quite different from the experience in other sectors.
If you have desire to have a career in this field, you need to have information about the general operation of the hospital and gain experiences in the processes. You must have knowledge of the general processes of all departments. This is exactly where we want to acquire talents. We are showing these talents how the hospital is managed, the key points, which units fulfill which responsibilities. We support them to gain experience and develop themselves by working in these areas with different units. During the program, they also continue to receive personal development trainings. Our main goal is to train the managers of the future.
How is knowledge and experience exchanged between Serbia, Macedonia and Bulgaria within the Acibadem Healthcare group?
We are discussing the current practices of all countries regarding our priority issues such as employee satisfaction survey, performance management or onboarding. We are regularly trying to identify areas that need improvement.
The most important thing for us is to create the most suitable model for the existing structure and ensure its continuation. Therefore, we establish systems that are close to each other, but at the same time, we do not ignore the dynamics of the countries.
Seeing that success of our Leadership Program that we started in Acibadem City Clinic – Bulgaria, we decided to do the same in Acibadem Sistina – Macedonia and Acibadem Belmedic – Serbia. Likewise, we expanded our onboarding program which was successful in Macedonia and Serbia.
What is your role as Human Resources Director in successfully sharing working management models and cultural practices between different countries in Acibadem Healthcare Group?
As mentioned before, although there are some cultural differences or structural changes, our main goal is to standardize HR functions as much as possible and expand best practices in these countries. Processes and procedures may vary from country to country, it is necessary to build a structure according to the main needs. At this point, we are trying to convey the knowledge and experience of Acibadem Healthcare Group.
Acibadem Healthcare Group has accumulated knowledge and experience over the years. We are now in a position to advise other healthcare groups. My main goal is to carry this knowledge and experience to Acibadem Hospitals abroad, to revise it according to local needs and to establish a successful HR structure. We are in a strong position in the region, we are aware of the strategic role of HR and we try to convey our experiences in this direction.
Thank you for this conversation! Based on your years of experience, what advice would you give to managers in HR departments?
You cannot adapt all the practices that are considered as correct and good, as they are different from one culture to another. Sometimes you may have to follow a completely different path due to cultural differences, your solutions should me tailer made – according to operational needs. If you ignore these cultural differences, the solutions or the work processes that you will find might not be successful. On the other hand, you should not ignore the change management, it needs time and perfect planning.
In order to increase the effectiveness and efficiency of HR functions, processes must be constantly reviewed and re-evaluated. You need to update both yourself and your unit – where is the world going, what are the new applications, how is the HR agenda?
The healthcare industry is growing and expanding so that new players are needed. Not only healthcare professionals, but also other admin professionals have chance to step into career.
