Днес имаме удоволствието да Ви срещнем с един човек, който не се страхува от иновациите и умело въвежда такива в сферата на човешките ресурси в България. Представяме Ви Цветелин Николов – предприемач и основател на HR стартъпа Pleggi – платформа, която свързва младите таланти с бизнеса у нас.
Цветелин работи с HR специалисти от водещи компании и млади хора от над 10 университета и училища, като основната мисия, която го движи напред е желанието да подкрепя и вдъхновява следващото поколение професионалисти чрез обучения, състезания и инициативи като „HR: Rush for Practice“.
В разговора ни с Цветелин ще предизвикаме някой от стереотипите в HR сектора. Ще поговорим за HR: Rush for Practice и как една подобна инициатива доказва, че в България има много таланти, които чакат да бъдат открити и дори студентите могат да го направят, ако им се даде този шанс. Ще засегнем и толкова популярната напоследък тема за Поколението Z (Gen Z). Какво ги прави толкова различни и как за кратко време могат да станат конкурентни на пазара на труда?
Ще надникнем и в личната история на Цветелин, за да разберем как от „Цецо, не ставаш за HR!“ се стига до „Цецо, ти носиш иновацията в HR в България!“, и новата му позиция в Управителния съвет на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ).
Здравей, Цецо! Много се радваме, че днес си наш гост. От скоро си член на УС на Българската асоциация за управление на хора (БАУХ). Колко дълъг беше пътят от „Цецо, не ставаш за HR!“ до мястото, на което си днес? Кои бяха най-големите предизвикателства през това пътуване?
Като студент във втори курс мечтаех да стана HR и дори участвах в инициативата на БАУХ – „HR в действие 2“. На няколко интервюта обаче ми казаха, че не съм подходящ. Това беше разочароващо, но вместо да се откажа, реших да намеря своята истинска роля. Осъзнах, че хората са най-важният ресурс, но моята сила не е само в управлението им, а и в изграждането на среда, която ги свързва, развива и вдъхновява. Тази перспектива ме доведе до създаването на успешна платформа, която има малко еквиваленти в световен мащаб.
Пътят беше дълъг, но провалите се превърнаха в успех, когато спрях да разчитам само на амбицията си и започнах да следвам мисия, която ми дава енергия и удовлетворение далеч отвъд материалния успех.
Какви бяха очакванията ти, когато стартира инициативата HR: Rush for Practice и как я виждаш сега, след 5 успешни издания, 6-то, което се провежда и невероятните резултати, които тя постига?
HR: Rush for Practice започна като идея да направя гостуванията си в университетите по-практични и интерактивни. Исках да предизвикам както студентите, така и бизнеса, като ги поставя в реални ситуации, които развиват не просто теоретични знания, а умения, приложими в работната среда.
Често се смята, че състезанието е само за бъдещи HR специалисти, но всъщност то изгражда компетенции в сфери като продажби, маркетинг, PR, анализ на данни, психология и предприемачество. Днешният HR трябва да разбира всички тези области, но също така и много други професионалисти трябва да се адаптират към динамичния пазар на труда.
Днес виждам HR: Rush for Practice като платформа с изключителен ефект. Резултатите надминават очакванията ми, а това се дължи на вложените усилия – игровизация, над 20 ментори, практически мисии, видеа, онлайн и присъствени срещи. Всичко това допринася за изграждането на ново поколение подготвени и адаптивни кадри.
Да започнем с разбиването на митове! Много компании се оплакват от липса на подходящи кадри. Каква е реалната ситуация на пазара на труда в България днес?
HR: Rush for Practice доказа многократно, че кадри в България има – и дори студентите могат да ги намерят.
Компаниите често се оплакват от липсата на подходящи кандидати, но истината е, че не всеки е готов да инвестира време и усилия в това да привлече и задържи най-добрите хора. Живеем в конкурентен пазар, а преди да търсим причините за липсата на кадри извън нас, е важно да погледнем какво предлагаме на своите служители, как взаимодействаме с образователната система и какъв принос имаме към обществото.
Познавам компании с минимално текучество и огромен интерес към свободните им позиции. Това не е случайност – добрите работодатели създават среда, в която хората искат да останат.
Поколението Z често е наричано най-непредсказуемото поколение. Кои са нещата, които правят представителите му толкова различни и дори карат бизнеса да изпитва притеснение от работата с тях? Кои са силните им страни и могат ли да станат конкурентни на пазара на труда?
Поколението Z е най-технологично грамотната генерация досега. Те са толерантни, креативни и изключително адаптивни към новите тенденции. Това, което ги прави различни, е тяхната висока лоялност – но първо към самите себе си. Именно затова начинът, по който се ангажират, е от ключово значение.
За мен те са най-семейно ориентираното поколение в професионален план – търсят работна среда, в която се чувстват приети, разбрани и подкрепени. Затова компаниите, които инвестират в изграждането на собствени лидери, ще бъдат тези, които успяват да ги задържат.
Голямо предизвикателство за бизнеса са високите им очаквания към работодателите – баланс между работа, учене и личен живот, смислена работа и възможности за развитие. Ако тези фактори липсват, тогава заплатата става основният критерий за избор.
Ако бизнесът разбере как да ги ангажира и мотивира, това поколение може да бъде невероятно конкурентоспособно. Говоря не само от личен опит, но и от многобройни проучвания сред над 3500 млади хора.
Какво според теб все още липсва на HR общността в България и има ли неща, които пък вече да правим по-добре от другите държави?
HR общността в България има с какво да се гордее – обменът на знания, обученията за нови умения, ангажирането на хората и оптимизацията на процесите се развиват с бързи темпове. Въпреки това все още има области, които се нуждаят от подобрение.
На първо място, HR специалистите трябва да заемат стратегическа роля в компаниите. Те не са просто администратори, а ключови фигури, които трябва да участват във вземането на важни бизнес решения. Освен това, данните все още не се използват достатъчно ефективно – HR процесите трябва да се основават на анализи и обективна информация, за да имаме и обективни решения.
Друг критично важен аспект е изграждането на бъдещи HR лидери още от университетите. Виждам положителни промени в тази насока и това ме изпълва с оптимизъм.
Какво за теб е успехът? Какво те мотивира в работата ти и какъв отпечатък искаш да оставиш върху следващото поколение HR професионалисти в България?
За мен успехът е там, където усилията водят до реална стойност – не само за мен, но и за хората около мен. Истинското удовлетворение идва, когато предадеш нататък наученото и вдъхновиш другите да продължат да развиват средата, в която работят.
Вярвам, че професионалният живот не е спринт, а маратон. А ако искаш да оставиш траен отпечатък, трябва да играеш дългосрочно – не само за своя успех, но и за бъдещите поколения.
Защо ли? Защото …Играта никога не спира!
