Днес наблюдаваме повишено внимание към уникалните особености на различните поколения и тяхното влияние върху различни аспекти от обществото, включително икономиката. Всяко едно от тях има своите специфични изисквания, възгледи и начини на живот, които непременно оказват влияние върху работната сила на дадена страна.
Според статистиките 72% от населението на България попада в следните 4 поколения – поколение Z, родени между 1996 и 2009 г. (около 9%); поколение Y (известно още като милениал), 20% от населението, родени в периода 1980-1995; поколение X, 22%, родени между 1965 и 1979 и поколение Бейби бумъри, 21% от населението, родени между 1946 и 1964.
Така представените данни отразяват разнообразието и динамиката на работната сила в България, като подчертават важността на индивидуалните качества и опит на всяко поколение за успешното функциониране на икономиката.
Днес ще се спрем по-подробно на Z-поколението. Неговите представители са израснали в епоха на бързи технологични промени и глобална информационна достъпност, което формира особените им гледни точки и подходи към професионалния живот. Техните предпочитания и ценности разкриват нови характеристики и предизвикателства, с които съвременните работодатели трябва да се справят.
За да ни помогне да разберем по-добре този динамичен профил на служителите, наш гост е прекрасната Ваня Къндова – бизнес коуч и ментор, с над 20 години професионален опит; Собственик и управител на Дайнамик Талент Мениджмънт (ДТ МЕНИДЖМЪНТ ЕООД) – млада, бързоразвиваща се компания със специален фокус върху аутсорснатия HR. В два последователни разговора ще се опитаме да отговорим на въпросът „Как да работим ефективно с поколението Z?”.
Здравейте, г-жо Къндова! Радваме се, че отново сте наш гост. Днес ще поговорим за поколението Z. Да започнем от там кои са най-общите характеристики на това поколение?
Благодаря за поканата, винаги е удоволствие да споделям гледната си точка с Вашата аудитория. Преди да поговорим за поколенията бих искала да направя едно много важно уточнение – добре би било да помним, че винаги има изключения и че в повечето случаи можем да използваме обобщенията като фундамент, въз основа на който да изграждаме дългосрочните взаимоотношения помежду си, но не и като заключения, стъпвайки на които да пристъпваме към крайни действия и решение. И за онагледяване ще направя сравнение със Зодиаците, с които някои хора винаги се съобразяват, а други изобщо не поглеждат.
Младите хора от поколение Z държат на семейството, на групите и живеят в „мрежата“ (технологична, социална, човешка). Освен това те са защитници на много и различни каузи, които припознават в зависимост от личната им ценностна система. Повечето от тях са толерантни по отношение на раса, националност и полова идентичност, като в много голяма степен това е следствие от начина, по който са възпитани. Изключително материално ориентирани (повечето от тях са много пестеливи и добре бюджетират).
Какви са основните методи и канали, които представителите на Z-поколението най-често използват при търсенето на работа, и как бизнесите могат да адаптират своите рекрутинг стратегии, за да достигнат ефективно до тях?
Както казах по-горе те живеят в мрежи, респективно в тях търсят работа и там могат да бъдат намерени. Т.е. много по-лесно можете да се „свържете“ с тях на студентски/университетски събития, на неформални събития, подкрепящи определени каузи, както и през социалните мрежи (Facebook, LinkedIn), като за целта е желателно фирмените ви профили да са достатъчно развити и разпознаваеми.
Не на последно място в менторски програми, които са доста популярни напоследък. Аз лично съм ментор в Mentor The Young – тримесечна безплатна програма за младежи между 18 и 25 години. Участвам от първия сезон на програмата и съм приела възможността безвъзмездно да споделям знанията, уменията и опита си с младежите като част от моя принос към обществото. Именно в програмата намерих един изключително качествен млад човек, който е част от моя екип вече три месеца.
Какви са основните ценности и мотивация на представителите на Z-поколението в работната среда? Какво е значението на гъвкавото работно време и баланса между професионален и личен живот за Z-поколението?
Освен всичко казано до тук и това, което ще споделя при отговорите на следващите въпроси за много голяма част от представителите на поколение Z е изключително важен балансът между професионалния и личния им живот. И този баланс, на който те държат толкова много, се явява основна причина за един поколенчески конфликт или неразбиране между представителите на поколенията Y и Z, без значение дали те са в ролята на колеги или работодатели. За предпоследните (милениалите) работата е забавление и й се отдават, както децата на играта, докато за последните професионалното развитие (работата) е един от основните приоритети, заради които са готови да пренебрегнат себе си и личния си живот. Можете да очаквате отдаденост от младите хора, но в повечето случаи в рамките на работното време J.
Те високо оценяват възможността от хибриден модел на работа, защото от време на време имат нужда (за кратко) да се изолират от външния свят и да „презаредят батериите си“. Освен това са привърженици на гъвкавото работно време, което за мен също е важно, въпреки че съм от поколение X. Според мен ефективността и ефикасността в работата са пряко зависими от онзи времеви период, в който отделния човешки организъм е в състояние да работи възможно най-дълго с възможно най-високо КПД. И ако някой иска да работя от 8 (сутрин) до 5 (след обяд), при положение, че аз съм най-продуктивна от 10 (сутрин) до 10 (вечер), то със сигурност имаме поне 2 часа загуба на ценно работно време.
Каква роля играят предизвикателствата и възможностите за професионално развитие във формирането на кариерните предпочитания на младите служители от Z-поколението?
По-голямата част от представителите на поколението Z са състезателно настроени. Това им качество обаче много внимателно трябва да бъде съотнесено към бранша, в който оперира компанията, както и с фирмената култура, защото е възможно конкурентната среда, както да ги мотивира, така и да ги срине. Освен това са визуални и креативни и е добре да получат възможност и поле на изява в дейности, които изискват прилагането им. Важно за тях е още, че искат нещата да се случват много бързо, поради което се нуждаят от ясен план и стъпки за развитие в компанията. Не на последно място, доста голяма част от тях са нетърпеливи, поради което им се случва да взимат необмислени решения или да се отказват, ако им се наложи да се занимават с рутинни, повтарящи се задачи.
Какви са техните предпочитани методи на комуникация и как можем да създадем ефективна работна обстановка, отговаряща на техните комуникационни стилове?
О, те предпочитат открита и директна комуникация и респективно търсят открита и прозрачна работна среда. Въпреки това обаче създаването на ефективна работна обстановка зависи от съобразяването с индивидуалните им личностни характеристики. Част от тях са много сензитивни и ще ги спечелите с откровеност и категорични и ясни послания. Друга част от тях са с доста ниска стресоустойчивост и в тази ситуация е важно да прецените с какъв личен ресурс от търпение за подкрепа разполагате.
