Георги К. Първанов е управител на CTeam – компания за управление и развитие на човешките ресурси и член на УС на Българската Асоциация за управление на хора. Има 28 годишен опит в управлението на човешките ресурси.
Днес разговаряме с него за критериите при подбор на персонал, за ролята на социалните мрежи в този процес и как да направим процесите на подбор бързи и ефективни.
Какви критерии следва да използваме при подбора на персонал за дадена позиция?
Най-важните изисквания, на които се набляга, са личностите качества. Работодателят трябва да има в главата си конкретна представа какъв човек търси, и как би се вписал в екипа, а техническите знания и умения остават по-скоро на втори план, и са относително по-гъвкави.
Добре е да се пита кандидата за конкретни примери, казуси, случки от предишната му работа, за да се стигне до пълна картина.
Ако имаме време и ресурс, най-добре е да проведем цялостен или частичен асесмънт център, който би могъл да включва: структурирани и неструктурирани интервюта; тестове – личностно, аналитични, езикови, професионални; казуси; игри.
Каква е ролята на социалните мрежи в процеса на подбор на персонал и как трябва да ги използваме правилно?
Ролята на социалните медии е ключова. Ако търсите по-ниски и специфични позиции, полезен е Фейсбук. Тук може да се стигне до правилните хора с по-скромен бюджет за спонсорирани обяви. За средни и високи длъжности по-добра работа върши LinkedIn, но там платените обяви са скъпи. Прави ми впечатление навлизането на журналисти, актьори, фотографи, лекари и медицински сестри в LinkedIn. Успехът тук започва с хубав личен и фирмен профил. Инстаграм би могъл да има поддържаща, а не основна роля. Тик-ток набира все по-голяма сила, има различен алгоритъм, и предполага видео съдържание. Особено силен е сред по-младите. YouTube е подходящ за employer branding, а не за търсене на конкретни позиции.
Какви са най-често срещаните грешки при подбора на персонал и как можем да ги избегнем?
Работодателите не винаги разбират, че кандидатите от поколението на милениалите не търсят работа активно, и самият работодател трябва да отиде при тях. Важно е компанията да има кауза, социална активност, доброволчество, спорт. Процесът по подбор трябва да бъде много бърз и структуриран. Парите са важни, но не са основното. Кариерни възможности, програми за обучение, работа по интересни международни проекти могат да натежат над заплащането. От изключително значение е имиджа ви като роботодател. Често се срещам с работодатели, които имат отличен продукт или услуга, и недобър или никакъв employer brand.
Огромен резерв за пазара на труда са хората над 55 г, младежите 16-18 г, българите, които искат да се върнат от чужбина, чужденци от страни извън ЕС.
Ако кандидатът за работа ви откаже, може да го попитате за препоръки за други кандидати.
Работодателите не винаги осъзнават, че кандидатите за работа са и бъдещи или настоящи клиенти, също както и бившите служители, вашите доставчици, партньори, контрагенти, и е важно да се отнасяме с респект.
Много интересна нова тенденция е изграждане на Клубове/Общности на приятели/посланици на марката, които да препоръчват кандидати за работа, както и клиенти. Това не е Програма „Доведи приятел“, а нещо различно. Ние например имаме такъв клуб – Cteam friends, с около 2000 човека, на които сме намерили работа или са минали през наши обучения, или просто ни харесват, и които ни препоръчват кандидати и клиенти.
Важни ли са преговорите за заплащане при подбора на персонал и как можем да ги водим успешно?
Разбира се, че това е ключова част от подбора на служители. Имахме случай с огромна разлика в очакванията и предлагането, да кажем 3000&5000 лв. бруто, за позиция, свързана с Продажби. Изглеждаше като да е изгубеха кауза. Препоръчах на 2–те страни да стартират на 3000 лв, и след изпитателния срок при ясни и точни параметри да се заложи получаване накуп на цялата разлика 6 месеца х 2000 лв.
Освен основното заплащане, работодателите разполагат с краткосрочни форми на мотивация като бонуси, комисионни, ваучери за храна, транспортни разходи, допълнително здравно осигуряване, фитнес … Дългосрочни такива като пенсионни схеми, profit sharing, опции за акции, застраховки.
Определен брой дни дистанционна работа. По-голяма отпуска…
Последната тенденция в допълнителната мотивация на служителите е предоставяне на достъп до ментална помощ – психолози, коучове и психиатри.
Каква е ролята на препоръките при подбора на персонал? Как можем да ги използваме за да вземем по-добро решение?
В България не е тайна, че писмените препоръки нямат голяма стойност и често самите служители си пишат препоръките, а ръководителят само ги подписва. При нас често по-полезна се оказва устната препоръка, като много е важно да откриете обективен бивш ръководител, а не колега и приятел на човека, за който се взима препоръка. Ключовият въпрос при взимане на препоръка е „Бихте ли наели отново човека?“
В чужбина препоръките са високо ценени, като в страни като Германия и САЩ има неофициален код за препоръките, и там не е достатъчно да ти напишат “ Препоръчвам го“, това на практика е отбиване на номера. Когато препоръката е всеобхватна, подробна и конкретна, тогава това означава, че наистина препоръчват човека.
Напоследък се увеличава важността на препоръките в Линкдин, където препоръчвам да имате поне две, за които има специална форма през самата платформа.
Как можем да гарантираме, че нашите процеси за подбор на персонал са бързи и ефективни, без да компрометираме качеството на кандидатите, които назначаваме?
Важно е компанията да започне дa следи и да изследва показатели като разход за достигане до кандидат&разход за назначен кандидат, разходи за външни услуги – сайтове за работа, агенции за подбор на персонал; срок за наемане на служител и среден срок за подбор, текучество и причини за него; източници, от които идват потенциални кандидати – обяви; програма „Доведи приятел“, агенции; среден срок на престой на служител на различни длъжности в компанията.
Много важна е добре структурираната програма за ориентация/ онбординг, тъй като често компаниите губят служители в периода на изпитване, заради лошо или никакво въвеждане в работата.
