Кой е казал, че основният ресурс и истинското конкурентно предимство на една организация се крие в нейните служители, техния талант и мотивация? В крайна сметка, може истинската цел на дадена компания е да изпразни офисите си, да обезкуражи трайно персонала си и методично да саботирате човешкия си капитал.
Първоначално възникнало в началото на 20-ти век като метод за рационализация, управлението на представянето се превърнало в основен стълб на съвременното управление. То се развива, за да отговори на съвременните нужди на HR-а, като се фокусира повече върху развитието на служителите, ангажираността им и стратегическото им съгласуване.
Теоретично, то трябва да помага за насочване на усилията на екипа, изясняване на очакванията и подкрепа на индивидуалното развитие. Но ако се приложи неправилно, може да се превърне в мощен инструмент за демотивация, изтощение и прогонване на най-ценните ви служители.
Ето как да можете да отблъснете най-добрите си таланти. Въпреки че следващите насоки са предназначени да се приемат шеговито, те остават активни в ежедневната работа на някои мениджъри.
Управление чрез „неясни“ цели
Започнете, като поставите неясни, нереалистични или противоречиви цели. Преди всичко, избягвайте да придавате смисъл на целите, да ги свързвате с ясна стратегия или да ги подкрепяте с подходящи ресурси. Накратко, преминете към „истинските“ SMART цели: стресиращи, произволни, двусмислени, повтарящи се и напълно откъснати от темата!
Според изследвания в организационната психология, този подход гарантира тревожност, объркване и отчуждение сред екипите ви, което значително увеличава намерението им да напуснат компанията.
Мълчанието е злато
Избягвайте всички форми на диалог и комуникация. Никога не давайте обратна връзка. И ако е абсолютно необходимо, правете го рядко и нередовно, уверете се, че не е свързана с реалната работа и за предпочитане трябва да е формата на лична критика.
Липсата на редовна, фокусирана върху задачите и приложима обратна връзка оставя служителите в несигурност, хваща ги неподготвени по време на оценките и постепенно подкопава тяхната ангажираност.
Как вашите служители интерпретират вашите намерения и обратна връзка е от най-голямо значение. Бъдете внимателни обаче: ако обратната връзка се възприема като конструктивна, тя всъщност може да повиши мотивацията и ангажираността с обучението. Но ако същата обратна връзка се разглежда като водена от личния дневен ред на мениджъра, тя има обратен ефект, водещ до демотивация, отдръпване и напускане.
„Пробни“ оценки на производителността
Провеждайте годишни срещи за преглед на представянето, на които се фокусирате единствено върху грешките и напълно игнорирате успехите или невидимите усилия.
Бъдете строги, критични и се концентрирайте само върху слабостите. Не забравяйте да си припишете всички заслуги, когато екипът постигне успех; в края на краищата, без вас нищо нямаше да е възможно. От друга страна, когато резултатите са недостатъчни, не се колебайте да подчертаете грешките, да посочите индивидуалната вина и да напомните, че „вие сте ги предупредили!“.
Този вид оценка на представянето, по-добре описана като наказателно изпитание, осигурява дълбока демотивация и ускорява текучеството в екипа.
Вътрешна конкуренция, изострена до максимум
Насърчавайте култура на съперничество между колегите: редовно разпространявайте вътрешни класации, награждавайте само най-добре представилите се, систематично елиминирайте най-ниско класираните, без дори да се замисляте да им помогнете да се подобрят, обезценявайте значението на сътрудничеството и оставете вътрешната конкуренция да свърши останалото.
В крайна сметка това са основните характеристики на „известния“ метод, популяризиран от покойния Джак Уелч в General Electric.
Ако забележите краткосрочен тласък на мотивацията, не се притеснявайте. Дългосрочните ефекти от „кривата на жизненост“ на Уелч ще бъдат много по-вредни, отколкото полезни. Ожесточената вътрешна конкуренция е чудесен инструмент за разрушаване на доверието между съотборниците и създаване на постоянно токсична атмосфера, което води до увеличаване на броя на доброволните напускания.
Игнорирайте благополучието и не слушайте, каквото и да се случва
Вече установихме, че обратната връзка и диалогът трябва да се избягват. Но ако те все пак се появят, не се вслушвайте в оплаквания или предупредителни знаци, свързани със стрес или изтощение. Не предлагайте подкрепа или помощ и, разбира се, напълно игнорирайте правото на прекъсване на връзката.
Като пренебрегвате психичното здраве и отказвате да помогнете на служителите си да намерят смисъл в работата си – особено когато изпълняват задачи, възприемани като безсмислени, повтарящи се или емоционално изтощителни – вие директно увеличавате риска от прегаряне и хронично отсъствие от работа.
Освен това, винаги предпочитайте силно променливи и лошо разработени бонуси за представяне: това ще засили нестабилността на доходите и ще убие каквато и да е останала ангажираност.
Финото изкуство да изтощаваш хората
Искате ли да развиете уменията си за отблъскване на таланти още повече? Вдъхновете се от това, което изследванията идентифицират като практики и преживявания, принадлежащи към трите основни форми на насилие на работното място. Те включват микромениджмънт, постоянен натиск, липса на признание, социална изолация и други, които пораждат дългосрочни страдания. Макар и често невидими, повторната им поява постепенно изтощава служителите психически, а след това и физически, докато накрая те се сринат.
Очевидно е, че тези съвети трябва да се приемат иронично.
И все пак, за съжаление, тези токсични практики са твърде реални в ежедневието на някои мениджъри. Ако целта наистина е да се запазят талантите и да се осигури траен бизнес успех, е от съществено значение практиките за управление на представянето да се съсредоточат върху смисъла, справедливостта и истинското развитие на човешкия потенциал.
Източник: The Conversation
