Днес продължаваме нашия разговор за Z-поколението като служители с Ваня Къндова – бизнес коуч и ментор, с над 20 години професионален опит; Собственик и управител на Дайнамик Талент Мениджмънт (ДТ МЕНИДЖМЪНТ ЕООД) – млада, бързоразвиваща се компания със специален фокус върху аутсорснатия HR.
Екипни играчи ли са представителите на Z-поколението, каква е ролята на лидерството и менторството в тяхното развитие и какви са основните предизвикателства и стресове, с които се сблъскват представителите на това поколение на работното място? Нека открием отговорите на тези и други въпроси заедно!
Как се справят представителите на Z-поколението с работата в екип и как този аспект може да бъде използван за оптимална работна производителност?
Не съм сигурна, че по отношение на екипността те проявяват някакви особено отличаващи ги от останалите поколения характеристики. Все пак, за да бъдат добри екипни играчи им е нужно да знаят точно границите на ролята, в която се намират. Респективно яснота по отношение на това, което се очаква да свършат. Добре би било да могат да изпълняват задачите със собственото си темпо (каквото и да е то – бързо или бавно) и в този ред на мисли лидерите на екипите трябва да могат добре да планират, като се съобразят с тази тяхна особеност. Някои от тях могат да бъдат много добри лидери, стига това да е част от собствения им план за развитие. Повечето от тях обаче не са особено ентусиазирани да влизат в ролята на водачи, приоритетно им е да развиват експертизата в собствената си експертност и позиция.
Как бизнесът може да използват технологията и иновациите, за да привлече и задържи служители от Z-поколението?
Като се опре на едни от най-важните им характеристики – визуализацията и креативността им, въпреки че последната се „оценява“ изключително субективно, защото това, което е красиво за мен, може да не е съвсем красиво за теб.
Добре е да им се възлагат задачи, свързани с проучване, със създаване на визии и стратегии. Някои от тях са много аналитични и добри в оптимизирането и подобряването на процесите, особено в логическата им последователност. Пуснете им „мухата“ и ги оставете да създават. Оставете ги без конкретни насоки, защото им е важно да са автономни и сами да определят път – просто им посочете целта и много скоро ще се изненадате от резултата.
Каква е ролята на лидерството и менторството в развитието на служителите от Z-поколението, и как можем да изградим успешни програми за тяхното обучение и развитие?
Характерно за представителите на Z поколението е, че трудно признават авторитети (важно им е мнението на връстниците/групата). В този ред на мисли, каквото и да правите – правете го така, че те да ви припознаят за свои лидери. Те да поискат да ви следват, те да изберат да вървят с вас по пътя към целта. Спечелете ги! (Ако не знаете как да го направите – пишете ни и ще направим друг разговор на тази тема.)
Много често казвам на младежите, на които съм ментор, на служителите си, на клиентите си или на колегите си – „Аз мога да ви заведа до извора, но не мога да пия водата вместо вас“ (Буда). Т.е. те ще си вземат това, което им е важно, каквото и да им давате. В този ред на мисли единствено те са в състояние да изградят собствените си успешни програми за обучение и развитие. Сложете темите на масата – нека те да ги приоритизират и да изберат кое – кога.
Какви са основните предизвикателства и стресове, с които се сблъскват служителите от Z-поколението, и как организациите могат да им помогнат да се справят с тях?
За съжаление много голяма част от тях не успяват да вникнат в текстово съдържание в дълбочина, освен ако не е добре онагледено. Това, което искам да кажа е, че при повечето (категорично не при всички) четенето с разбиране е по-скоро на ниско ниво. И ако ние пренебрегнем този факт, несъобразяването с него ще доведе до неразбиране, респективно неизпълнение на инструкции или задачи. Подходът да се справите с тази тяхна специфика минава през проверка какво всъщност са разбрали с последващо допълнително устно разяснение. Добре е да ги приучите сами да си разписват процесите и след това да ги обсъдите, преди да са започнали работа.
Повечето от тях са „монотаскинг“, откритието на което е шокиращо особено за ръководители, които мултитаскват. Подкрепата, от която се нуждаят в тази връзка, е с тренировки и практики да излизат и влизат в концентрация и постепенно да вдигат темпото, като разбира се получават зачитане и похвала на напредъка си. Човешкият мозък може да обработва информация от 3 канала едновременно, но ако не е изрично трениран в тази посока, то това му умение е латентно и се нуждае от развитие.
Много голяма част от представителите на поколение Z са със сравнително ниска емоционална стабилност и стресоустойчивост, което е следствие от постоянното информационно „заливане“ (черни статистики, негативни новини и други), в което са отраснали. В същото време някои от тях са отраснали в среда, която е поднасяла наготово удовлетворяване на желанията им, още преди да са ги осъзнали и поискали, което също оказва своето влияние върху способността им да проявяват воля, търпение и постоянство, когато е необходимо да се борят упорито, за да постигат определени цели. Подкрепата, която можем да им окажем в това отношение е свързана със собствените ни умения за приемане, зачитане и провокация да открият собствените си техники за стабилност.
Ще се върна една крачка назад към средата, в която някои от представителите на поколение Z са израснали. Тази среда, в която получаваш преди да си поискал изкривява разбирането ти за развитие, мотивацията за постижение и стремежа към подобрение и те стават твърде условни и освен това в повечето случаи зависими от външни обстоятелства. По същина обаче мотивацията за постижения и стремежа към подобрение са вътрешни проявления на човешкия индивид. И именно тук се корени единствената подкрепа, която сме в състояние да окажем на младите хора – да им покажем, че ресурсите са само и единствено в тях самите и осъществяването им е в техните ръце. Можем да им „начертаем“ ясни стъпки за развитие през адресирани ползи и следствия.
Какво е влиянието на корпоративната култура върху ангажираността и удовлетворението на служителите от Z-поколението?
О, влиянието на корпоративната култура върху ангажираността и удовлетворението е огромно и валидно за всички поколения, не само за представителите на Z. И чисто и просто тя трябва да отговаря на потребностите и ценностите на служителите. Това е причината, поради която е важно подборът на служители във всяка една компания да е основан на нейните ценности. И тогава, когато имаме припокриване на тези ценности (на организацията и на бъдещия/настоящия служител), тогава ангажираността и удовлетворението са естествен резултат, който така или иначе не подлежи на външни и изкуствени активатори.
Благодаря Ви за този разговор! В края, каква е вашата основна препоръка за ръководителите и бизнес лидерите, които искат да изградят успешни екипи, включващи представители на Z-поколението?
Единствената препоръка, която имам е – оставете те да ви водят и се „напаснете“ към тях. Знам, че звучи елементарно, а всъщност е трудно. Знам, че ще провокирам много съпротиви, но това е единственият вариант. И в подкрепа на препоръката си ще ви дам следният пример: Учителят очаква ли ученикът веднага да скочи на неговото ниво – не. Той слиза на нивото на ученика и върви редом с него към върха, подкрепяйки го в моментите, в които той има нужда от подкрепа, и няма никакво значение каква е подкрепата, защото тя е съобразена с потребностите на ученика. Успех!
